用人单位未通过民主程序制定或者未向劳动者公示的规章制度，不能作为确定双方权利义务的依据
高某某入职某建业集团公司保卫部任保安。7月7日，高某某因少发工资一事与其部门主管王某某沟通的过程中发生肢体冲突。9月11日，某建业集团公司向高某某发出《解除劳动合同通知书》，载明：“鉴于你在7月7日中午当班中外出喝酒，并在醉酒状态下寻衅滋事，严重违反公司制度、纪律，造成极其恶劣的影响。根据《劳动合同法》及集团公司《管理制度汇编》员工管理条例第六条规定，本公司现定于9月11日起解除与你的劳动合同，请你于9月18日之前到某建业集团公司办公室办理解除劳动合同的相关手续。”高某某向太原市晋源区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，要求某建业集团公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金，该委裁决某建业集团公司支付高某某赔偿金。某建业集团公司不服该裁决，向太原市晋源区人民法院提起诉讼，请求判决其无需支付赔偿金。
法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，某建业集团公司以高某某当班中外出喝酒，并在醉酒状态下寻衅滋事，严重违反公司制度、纪律，造成恶劣影响为由，依据《劳动合同法》及公司《员工管理条例》而与高某某解除劳动合同关系。但某建业集团公司未提交证据证明《员工管理条例》已公示或告知高某某，该《员工管理条例》不能成为某建业集团公司解除与高某某劳动关系的依据，某建业集团公司解除与高某某的劳动关系属于违法解除。故判决某建业集团公司支付高某某赔偿金。某建业集团公司不服该判决，向太原市中级人民法院提起上诉，太原市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
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